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中鋁數(shù)為（成都）科技有限責(zé)任公司（以下簡稱“中鋁數(shù)為”）是中國鋁業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡稱“中鋁集團(tuán)”）的數(shù)字化、人工智能戰(zhàn)略核心平臺(tái)。2024年以來，中鋁數(shù)為深入學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平總書記關(guān)于國有企業(yè)改革發(fā)展和黨的建設(shè)的重要論述，扎實(shí)推進(jìn)國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)，重點(diǎn)圍繞“人員能進(jìn)能出”“干部能上能下”“收入能增能減”，動(dòng)真碰硬、猛藥治疴，營造了“崗位靠競(jìng)爭、收入憑貢獻(xiàn)、業(yè)績論英雄”的用人導(dǎo)向，為該公司發(fā)展提供了澎湃動(dòng)力。2024年，中鋁數(shù)為營業(yè)收入同比增長43%，新簽合同額同比增長200%，發(fā)展邁入了快車道。

全員競(jìng)聘上崗

實(shí)現(xiàn)“人員能進(jìn)能出”

一是重塑組織機(jī)構(gòu)，全員起立競(jìng)聘上崗。中鋁數(shù)為結(jié)合數(shù)字化公司的特點(diǎn)，對(duì)標(biāo)行業(yè)頭部企業(yè)，對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重塑，搭建了前臺(tái)（市場(chǎng)開拓）、中臺(tái)（協(xié)調(diào)支持）、后臺(tái)（后勤保障）高效協(xié)同的運(yùn)營體系。組織全員起立、競(jìng)爭上崗，中層及以下崗位全部面向社會(huì)招賢納才，新招聘了184名學(xué)歷高、專業(yè)對(duì)口、經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才，尤其是人工智能、數(shù)據(jù)治理、市場(chǎng)交付等關(guān)鍵崗位人員得到了充實(shí)和加強(qiáng)，技術(shù)人員占到中鋁數(shù)為員工總數(shù)的90%以上，為該公司發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人才支撐。二是注重挖渠放水，妥善安置退出人員。為妥善安置競(jìng)聘上崗落選員工，中鋁數(shù)為想方設(shè)法提供就業(yè)信息、幫助聯(lián)系工作單位，為這些員工再就業(yè)提供幫助。截至7月底，有49名員工走上了新的工作崗位。三是堅(jiān)持嚴(yán)格考核，杜絕“一面了之”。對(duì)通過競(jìng)聘上崗的員工，全體執(zhí)行“試用期考核、不合格淘汰”要求，14.1%的員工試用期間因不勝任退出崗位，“疾步快走、勇爭上游”的企業(yè)文化初具雛形，“一面了之、上岸躺平”的現(xiàn)象了無蹤跡。

動(dòng)態(tài)考核評(píng)價(jià)

實(shí)現(xiàn)“干部能上能下”

一是競(jìng)爭上崗實(shí)現(xiàn)干部能上能下。通過組織中層干部競(jìng)聘上崗，17名年輕、有活力、精于專業(yè)的干部走上了中層管理崗位，做到人盡其才、人崗適配。二是動(dòng)態(tài)考核實(shí)現(xiàn)干部能上能下。秉持“論業(yè)績不論資歷、論功勞不論苦勞”的理念，該公司先后制訂了《公司黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)人員半年試用期考核方案》《黨委管理的領(lǐng)導(dǎo)人員和子公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》等制度，對(duì)考核低于70分的干部實(shí)施動(dòng)態(tài)考核、末等調(diào)整，進(jìn)一步夯實(shí)干部能上能下的制度基礎(chǔ)。三是扁平化管理實(shí)現(xiàn)干部能上能下。在崗位層級(jí)設(shè)置中，結(jié)合數(shù)字化公司特點(diǎn)，實(shí)施扁平化管理，中層以下不再設(shè)置管理層級(jí)，原有的42名主管級(jí)別人員淡化身份，重新競(jìng)聘專業(yè)崗位或技術(shù)崗位。

強(qiáng)化精準(zhǔn)激勵(lì)

實(shí)現(xiàn)“收入能增能減”

一是以能力定標(biāo)準(zhǔn)，推行“一崗一薪”薪酬體系。2024年，中鋁數(shù)為在中鋁集團(tuán)率先實(shí)施“崗薪制”改革，系統(tǒng)性構(gòu)建管理、專業(yè)、技術(shù)、營銷四大序列14個(gè)子序列的崗位等級(jí)矩陣，針對(duì)每個(gè)序列分別構(gòu)建差異化的能力評(píng)價(jià)模型（例如，針對(duì)研發(fā)序列，設(shè)置了“編程能力、數(shù)據(jù)庫管理能力、技術(shù)平臺(tái)搭建能力、開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、系統(tǒng)集成能力、架構(gòu)設(shè)計(jì)能力”等6個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)），建立崗位核心能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，全員按能力套崗定薪，同一序列薪酬標(biāo)準(zhǔn)最大差距達(dá)6.7倍。二是以業(yè)績定收入，構(gòu)建“以績定薪”激勵(lì)機(jī)制。制訂了員工績效考核管理辦法和研發(fā)人員、項(xiàng)目交付人員、市場(chǎng)營銷人員、運(yùn)行維護(hù)人員、專業(yè)序列崗位人員、市場(chǎng)化引進(jìn)人員等6個(gè)專項(xiàng)考核實(shí)施細(xì)則，每月圍繞核心指標(biāo)、成長指標(biāo)、負(fù)面清單3個(gè)維度對(duì)單位進(jìn)行精準(zhǔn)考核，單位負(fù)責(zé)人對(duì)每個(gè)人的業(yè)績貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定月度績效，拉開收入差距，真正實(shí)現(xiàn)了能者多得、勞者多得。三是以年度考核定崗級(jí)，建立“易級(jí)易薪”升降機(jī)制。建立能上能下、序列之間橫向互通的崗級(jí)調(diào)整通道，以一年時(shí)間為期限，實(shí)施崗位再評(píng)價(jià)，能力突出、業(yè)績優(yōu)秀者晉級(jí)加薪，能力較差、業(yè)績下滑者降級(jí)減薪，個(gè)人薪酬能增能減已成為常態(tài)。2024年6月份以來，中鋁數(shù)為196名員工因崗位勝任能力突出、業(yè)績優(yōu)秀，實(shí)現(xiàn)了晉級(jí)加薪，61名員工因與崗位能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不匹配，重新評(píng)估后降級(jí)調(diào)薪。