從2008年開始，北京市國企的一線職工如果工資不增長，企業(yè)負責人將被禁止?jié)q薪。
昨日，北京市國資委下發(fā)了《關于北京市國有企業(yè)收入分配的指導意見》，要求國企建立職工收入正常增長機制等六項制度，規(guī)范國企收入分配。北京成為繼上海之后，全國第二個從機制層面規(guī)范國企職工收入的城市。
規(guī)范國企收入分配機制
目前，企業(yè)收入分配中薪酬管理自行其是的狀況仍然存在，如一線職工收入偏低，退休職工收入較低，部分職工生活存在困難，收入差距較大等。市國資委有關人士透露，“原因很復雜，有歷史遺留問題，有的和企業(yè)承受能力、發(fā)展狀況有關，也有負責人不太重視。”
市國資委副主任侯子波表示，此次下發(fā)的《指導意見》對國企收入分配工作進行了機制層面的規(guī)范。據(jù)侯子波介紹，針對規(guī)范企業(yè)內(nèi)部收入分配建立“六項機制”，首先要建立企業(yè)職工收入正常增長機制，要求如果一線職工的工資不增長，企業(yè)負責人的工資也將不得增長。
工資增長情況需公示
侯子波介紹，《指導意見》還要求完善企業(yè)工資總額預算管理機制，把工資預算納入企業(yè)的年度總預算和工作計劃，并向職工公開工資落實的過程。
“在預算中，要保證工資總額的增長。職工可通過職代會、職工大會、廠務公開等方式及早了解一年的工資安排，這樣可以提前知道工資收入的增長情況。”市國資委有關負責人表示，這樣能保證工資總額的最后實現(xiàn)。
市國資委有關負責人表示，市國資委直接監(jiān)管企業(yè)有70余家，二級企業(yè)多達4000多家，“六項機制”何時能夠在所有企業(yè)中建立起來并無統(tǒng)一的時間規(guī)定，但是各企業(yè)要根據(jù)自身情況盡快建立“六項機制”。
委員聲音 “規(guī)范收入分配是好的開端”
左立臣委員表示，企業(yè)收入分配復雜，完全建立六項機制需要過程
昨日，市國資委有關負責人表示“國有企業(yè)收入分配的指導意見”出臺，與市政協(xié)委員今年提交的《關于應完善本市職工工資正常增長機制，著力提高低收入者的收入水平的建議》有關。左立臣就是這份提案的提案人。
60多歲的左立臣，當過工人、班長、廠黨委副書記，還是京儀集團原工會主席。昨日在接受本報記者采訪時，左立臣表示，國資委規(guī)范企業(yè)內(nèi)部收入分配六項機制，“是一個好的開端！”
據(jù)左立臣介紹，2006年底至2007年初，市民職工關心的十大問題之首就是分配問題。市政協(xié)征集的市民提案線索，集中反映收入分配問題的就有86件。“我了解了一下，全市企業(yè)勞動爭議案件中，有80%以上與分配問題有關。”
左立臣表示，經(jīng)過調(diào)研，他發(fā)現(xiàn)相當一部分競爭性行業(yè)和普通職工的工資增長緩慢，甚至出現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟效益增長的情況下，而在“強資本，弱勞動”以及勞動力供大于求，致使勞動市場低價位等影響下，職工工資收入多年得不到有效增長。“經(jīng)營者收入和國際接軌的同時，職工收入?yún)s依然和勞動力市場接軌。”左立臣在今年兩會提交了提案后，市勞動和社會保障局、市國資委等委辦局給予了回復。
左立臣提出，國企的收入分配問題比較復雜，完全建立“六項機制”需要一個過程。“尤其是合資、國有參股企業(yè)，經(jīng)營者的股份分紅不在工資之內(nèi)，加上這個隱性收入之后差距怎么算的問題，比較復雜。”
企業(yè)回應 明年先確立增長職工工資
一企業(yè)表示，具體漲幅將由企業(yè)同工會集體協(xié)商
“國企實施這樣的政策應該沒問題。”昨晚，北京汽車工業(yè)控股有限公司工會主席張東升表示，此前國企負責人的收入均要經(jīng)國資委審核、批準，不可能過高，但“企業(yè)效益雖好，職工工資不漲”的情況確實存在。
張東升介紹，北汽擬于明年按照國資委規(guī)定，確立先增長企業(yè)一線職工工資，再增長負責人工資的原則，但具體漲幅要靠企業(yè)同工會集體協(xié)商。
張東升介紹，此前很多國企已實現(xiàn)職工薪酬同企業(yè)效益掛鉤，但企業(yè)普遍存在效益增長時，負責人工資漲幅大，職工漲幅小的現(xiàn)象。國資委規(guī)定出臺后，國企內(nèi)部低收入群體薪水應會有好轉(zhuǎn)。
對于企業(yè)低收入幫扶機制，張東升表示，北汽目前已建立了較完善的機制，明年擬加大幫扶力度，幫扶對象包括低保家庭，高于低保標準10%以內(nèi)的家庭，還有單親家庭等。資金來源除工會經(jīng)費外，還可組織企業(yè)內(nèi)部高收入群體捐款。
專家表示，如何制定量化標準是技術性難題
針對市國資委下發(fā)的“六項機制”指導意見，勞動和社會保障部勞動工資研究所研究一室主任、中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會秘書長孫群義認為，這將大大保障國有企業(yè)職工尤其是低收入職工的收入增長。
孫群義介紹，以往國企收入分配遵循“工效”原則，先保證企業(yè)效益增長，然后才有職工工資的增長。“現(xiàn)在國家要大幅提高職工收入在GDP中的比重，顯然‘工效’原則不再適合。”孫群義認為“六項機制”將會促進一線職工的收入增長，共享改革發(fā)展成果。
同時，他也指出，“六項機制”中職責、貢獻與報酬的關系怎么制定量化標準的問題，可能是新機制建立過程中面臨的技術性難題。
收入分配建立六項機制
名詞解釋
●企業(yè)職工收入正常增長機制
通過職代會和廠務公開制度，開展職工工資集體協(xié)商，一線在崗職工平均工資水平不增長，企業(yè)負責人工資不得增長；
●工資總額預算管理機制
把工資總額預算納入企業(yè)年度計劃，探索建立包括工資性薪酬、福利性薪酬、股權激勵等在內(nèi)的全面薪酬預算管理辦法；
●困難職工幫困托底機制
發(fā)揮一級企業(yè)統(tǒng)籌優(yōu)勢，加大對企業(yè)低收入職工、群體的幫扶力度，創(chuàng)造條件幫助有就業(yè)能力和愿望的離崗職工重新上崗；
●內(nèi)部控制監(jiān)督機制
企業(yè)收入分配和激勵機制相關制度，須經(jīng)過集體協(xié)商并通過專門薪酬決定機構的審議，對違反者嚴查；
●企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核機制
將工資總額預算管理的申報和執(zhí)行情況納入負責人業(yè)績考核中，按職責和貢獻取得報酬；
●二級企業(yè)考核薪酬備案機制
對二級企業(yè)負責人考核及薪酬備案管理的范圍、內(nèi)容和程序作明確規(guī)定，以及企業(yè)要對二級企業(yè)負責人加強管理。
新聞背景 職工與老總薪酬相差8.99倍
北京國企職工收入年均增長高于企業(yè)負責人
北京市國資委相關人士昨日透露，在過去4年里，北京市所有國企職工的收入年平均增長15%，一級企業(yè)負責人收入年均增長9%。此前國務院對國企內(nèi)部收入的差距作了規(guī)定，職工和經(jīng)營者收入相差不能超過12倍。根據(jù)2006年北京的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，北京市國企職工和經(jīng)營者薪酬相差8.99倍，低于國家有關規(guī)定。
據(jù)了解，北京市有關部門每年都會對全國各大城市國企經(jīng)營者的收入狀況做調(diào)查，北京市國企經(jīng)營者收入額度和五大城市以及央企相比，排在深圳、央企、上海之后，天津、重慶之前。“北京國企經(jīng)營者的收入情況和北京總體經(jīng)濟發(fā)展水平相適應。”市國資委相關負責人透露。
前不久央企公布經(jīng)營者收入狀況，最高的為寶鋼負責人，年收入為118萬，最低的央企負責人收入為40萬。對此，市國資委有關人士表示，除了央企，全國沒有任何一個地方公布國企經(jīng)營者收入，北京也暫不公開。（新京報）
